Ein Assessment Center für Azubis? Das klingt im ersten Moment nach einer überambitionierten Personalabteilung.
So werden Assessment Center als eine Form des Gruppenauswahlverfahrens vor allem für höhere Positionen abgehalten. Eben für Stellen, bei denen eine Fehlbesetzung das Unternehmen ungemein teuer zu stehen kommt. Bei Auszubildenden und Berufsanfängern kann hiervon nicht die Rede sein. Zumal es ja auch noch die Probezeit in der Ausbildung gibt, in der ein Unternehmen praktisch ohne finanzielles Risiko die Reißleine ziehen könnte.
Ist das Assessment Center für Azubis aber wirklich gänzlich über das Ziel hinaus geschossen? Oder könnte es vielleicht doch eine sinnvolle Option sein, um den perfekten Azubi zu finden? Mit diesen Fragen möchte ich mich in meinem heutigen Blogbeitrag detailliert auseinandersetzen.
Was ist überhaupt ein „Assessment Center“?
Hinter dem Assessment Center steckt eine Art des Auswahlverfahrens von Bewerbern, bei der die Kandidaten nicht etwa nacheinander, bzw. unabhängig voneinander bewertet werden, sondern gemeinsam. Quasi in einer Gruppensituation.
Alle potenziellen Bewerber, die in Frage kommen, nehmen gleichzeitig am Assessment Center teil. Alternative Bezeichnungen lauten: Bewerberrunde, Profil-Workshop, Gruppenauswahlverfahren, Qualifizierungs-Workshop oder auch einfach nur Kennenlerntag. Und gerade im letzten Synonym verbirgt sich ein wesentliches Kennzeichen: Das Assessment Center erstreckt sich normalerweise immer über einen kompletten (Arbeits-)Tag.
Schließlich will ein Unternehmen nicht nur den besten Kandidaten für den Job finden, sondern diesen auch gleich auf Herz und Nieren prüfen. Und das funktioniert am besten in Situationen, in denen sich Qualitäten zeigen, die ansonsten erst im Ernstfall zu Tage gefördert werden. Beispielsweise, wie teamfähig ein Bewerber ist. Wie seine zwischenmenschlichen Fähigkeiten aussehen.
Wie gut er Entscheidungen treffen, aber auch delegieren kann. Last, but not least, lässt das Assessment Center Rückschlüsse zu, wie es um die analytischen Fähigkeiten des Bewerbers steht, wie belastbar er (oder sie) ist, und wie zielstrebig er / sie arbeitet.
Diese 5 Elemente gehören in fast jedes Assessment Center
Nachdem ich eben theoretisch darauf geblickt habe, was ein Unternehmen in einem Assessment Center über die Bewerber/-innen erfahren möchte, wollen wir nun besprechen, mit welchen Elementen, bzw. Übungen diese Erkenntnisse typischerweise gewonnen werden sollen. Dies sind:
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- Gruppendiskussionen
- Rollenspiele
- Interviews
- Präsentationen
- Schriftliche Tests
Gruppendiskussionen
Wenn es schon ein Gruppenauswahlverfahren ist, dann bietet sich natürlich die Gruppendiskussion besonders gut an. Hierin erfahren Sie schließlich auch, ob und auf welche Weise sich Ihre Bewerber einbringen und wie sie denken.
Je nach Teilnehmerzahl am Assessment Center empfiehlt es sich, die Bewerber in kleinere Gruppen einzuteilen, sodass maximal sechs Menschen in einer Gruppe über ein bestimmtes Thema oder eine Problemstellung diskutieren. Wichtig ist, dass das Unternehmen, das das Assessment Center abhält, auch entsprechend genug Personal oder externe Berater (dazu später mehr) zur Verfügung hat, um alle Diskussionen verfolgen zu können.
Spannend wird eine Gruppendiskussion auch dann, wenn sie beispielsweise im Anschluss an die Unternehmensvorstellung stattfindet. Es könnte der einen Hälfte der Diskussionsteilnehmer eine Position zugewiesen werden, die den Standpunkt des Unternehmens zu vertreten und zu verteidigen hat. Die Gegenseite hingegen versucht, diesen Standpunkt mit möglichst stichhaltigen Argumenten anzugreifen. Auf diese Weise lernen Sie als Beobachter viel über die rhetorischen Fähigkeiten Ihrer Bewerber und deren generelles Auftreten.
Rollenspiele
Relativ ähnlich sind sogenannte Rollenspiele, obschon die Herangehensweise hier eine andere ist. So wird ein Teil der Bewerber hier ebenfalls in die beobachtende Rolle versetzt, während nur eine Hand voll Kandidaten herausgepickt wird. Beispielsweise könnten Sie eine typische Kundensituation nachstellen, die in dem Arbeitsalltag des Unternehmens immer wieder auftaucht. Möglich ist es auch, dass Angestellte der Firma in die Rolle des Kunden schlüpfen und die Bewerber in diesem Rollenspiel der Reihe nach in kurzen Spielen von fünf bis maximal zehn Minuten geprüft werden.
Nicht nur erfahren Sie als Personalverantwortlicher viel über die Diplomatiefähigkeit, Sensibilität und Überzeugungskraft der Bewerber. Auch die Bewerber lernen über diese Art des Rollenspiels den konkreten Arbeitsalltag spielerisch kennen. Optimalerweise lernen beide Seiten und Sie haben die Möglichkeit, wichtige Rückschlüsse für das Anforderungsprofil zu ziehen.
Interviews
Bereits im Bewerbungsgespräch (lesen Sie übrigens hier, wie das perfekte Bewerbungsgespräch aussieht) ist das klassische Interview oder Jobinterview sehr verbreitet. Dabei sind die meisten Bewerber auf die typischen, unangenehmen Fragen heutzutage vorbereitet.
„Was sind Ihre größten Schwächen?“
„Wo sehen Sie sich in zehn Jahren?“
„Was war die bislang größte Enttäuschung in Ihrem Leben?“
Problematisch daran: Gut vorbereitete Bewerber haben zuhause lange an perfekten Antworten gefeilt. Wirklich aus der Fassung bringen, können Sie heutzutage damit also kaum noch jemanden. Anders verhält es sich aber, wenn diese Interviews Teil des Gruppenauswahlverfahrens sind. Und noch interessanter wird es, wenn Sie als Übung die Interviews jeweils zwischen zwei Bewerbern durchführen lassen und sich auf die Rolle des Beobachters zurückziehen.
Sie lernen damit nicht nur anhand der Antworten etwas über die Bewerber, sondern können über die zwischenmenschlichen Fähigkeiten auch wertvolle Rückschlüsse ziehen, indem Sie den interviewenden Bewerber beobachten.
Präsentationen
Natürlich bietet sich ein Assessment Center auch an, um Bewerbern eine konkrete Aufgabe zu geben, deren Ergebnisse diese nach Ablauf einer festgelegten Zeit der Gruppe präsentieren. Das ist hiermit aber nicht gemeint.
Vielmehr sollte das Assessment Center dazu genutzt werden, im Rahmen solcher Präsentationen mehr über die Bewerber zu erfahren. Hier gibt es zwei interessante Varianten.
Erstens: Sie machen hieraus eine Übung, die praktisch eine Vorstellungsrunde ersetzt. Sie werfen ein paar Kernfragen auf. Beispielsweise, dass in die Vorstellung eine Erzählung über die größten Stärken oder etwaige Lebenskrisen einfließen soll. Die anschließende Präsentation ist dann eine Art Selbstpräsentation.
Die zweite Variante finde ich persönlich wesentlich interessanter. Sie stecken dazu zwei Bewerber in eine Zweiergruppe und lassen sich diese eine Weile lang austauschen und gegenseitig bekannt machen. Anschließend muss jeder Bewerber der Gruppe den anderen Kandidaten präsentieren.
Schriftliche Tests
Last, but not least, ist ein schriftlicher Test eine sinnvolle Abrundung eines Assessment Centers. Am Ende des Tages kann nämlich selbst der Bewerber, der zwischenmenschlich einwandfrei ist, mit einer perfekten Bewerbung gepunktet hat, und in jeder Übung eine gute Figur abgegeben hat, eine krasse Fehlbesetzung sein, wenn es an gewissen fachlichen Skills mangelt.
Ein schriftlicher Test sollte genau diese in Erfahrung bringen und nicht etwa reines Wissen hinterfragen. Beispielsweise könnten Sie eine Reihe von wichtigen Situationen im Unternehmen beschreiben und den Bewerber in der schriftlichen Antwort dazu ermutigen, hierzu eine Entscheidung zu treffen und diese zu begründen. Solche Tests eignen sich für das Ende des Tages am besten, zumal Sie auf diese Weise auch feststellen können, wer nach all diesen Übungen noch ausreichend Konzentrationsfähigkeit mitbringt.
Personeller Aufwand für das Assessment Center
Vorhin habe ich es schon angedeutet. Bei einem Assessment Center brauchen Sie eine Reihe von Menschen, die gut beobachten und zuhören können. Ein Personaler alleine wird von den Eindrücken des Tages schnell in eine falsche Richtung gedrängt und übersieht Wesentliches. Wer ein Assessment Center zur Auswahl einer bestimmten Stelle nutzen möchte, der muss also die Kapazitäten mitbringen. Schließlich fallen alle Mitarbeiter, die hier beobachten und teilnehmen sollen, für den gesamten Tag ja auch aus dem Raster.
Eine sinnvolle Sache kann es daher sein, für die Durchführung eines Assessment Centers auf externe Mitarbeiter zuzugreifen. Manche Unternehmen beauftragen auf Personalbeurteilung spezialisiert Psychologen. Andere wiederum engagieren Personalberater. Hauptsache, Sie haben Menschen an Bord, die mit ausreichend Objektivität und auch Abstand zu den Menschen (sie arbeiten ja schließlich anschließend nicht mehr mit ihnen zusammen) eine fundierte Entscheidung treffen, bzw. zu dieser beitragen können.
Ist das Assessment Center für Azubis nun sinnvoll oder nicht?
Um auf das eigentliche Thema meines Blogbeitrags zurückzukommen und die Frage aus der Einleitung aufzugreifen: Mit Blick auf die vielen Vorteile und Rückschlüsse, die die Durchführung eines Assessment Centers bietet, kann das Urteil nur „ja“ lauten.
Das „ja“ ist allerdings auch ein „ja, aber…“
Aber, weil es letzten Endes stark auf das Unternehmen ankommt, um das es geht.
Haben Sie pro Ausbildungsplatz im Durchschnitt sowieso nur zehn Bewerbungen, von denen die Hälfte sehr schnell im Papierkorb landen muss, dann macht es sicherlich nur wenig Sinn, bei fünf geeigneten Kandidaten ein dermaßen großes Fass aufzumachen. Erst recht, weil ein Azubi während der Probezeit noch recht einfach wieder vor die Tür gesetzt werden kann, wenn es nicht passt. Die Probezeit in der Ausbildung ernstzunehmen, ist in diesem Zusammenhang sehr wichtig. Obschon es auch Möglichkeiten gibt, einem Azubi auch nach der Probezeit noch kündigen zu können, worüber ich Sie in diesem Beitrag informiere.
Auch macht das Assessment Center sicherlich nur wenig Sinn, wenn Sie ohnehin vorhaben, fünf oder mehr Azubis zu besetzen. Hier erkläre ich Ihnen übrigens, wie viele Azubis pro Ausbilder in Deutschland erlaubt sind.
Gerade aber für ein kleines Unternehmen, das mit einem oder maximal zwei Azubis in das Ausbildungsjahr startet und wo der Azubi bereits von Anfang an fest in die Unternehmensstruktur eingebunden ist, kann es schnell sehr teuer werden, wenn es mit dem Azubi nicht funktioniert. Hier könnte es durchaus Sinn machen, für einen oder zwei Tage auf eine Reihe erfahrener Personalberater zu setzen und zur Auswahl ein Assessment Center abzuhalten.
Beachten Sie außerdem, dass es nicht nur „ganz“ oder „gar nicht“ gibt, sondern auch noch einiges dazwischen. Nichts spricht beispielsweise dagegen, sich von einzelnen Übungen aus dem Assessment Center für Azubis inspirieren zu lassen und diese in Ihre Bewerbungsgespräche zu integrieren. Sei dies nun in einem Einzelgespräch oder einer Gruppensituation.
Fazit
In diesem Beitrag habe ich mich ausführlich mit dem Assessment Center auseinandergesetzt – nicht nur für Azubis. Ich habe Ihnen gezeigt, wie dieses klassischerweise aufgebaut ist. Welche Übungen aus welchen Gründen sinnvoll sind. Und welcher Aufwand dahintersteckt. Am Ende sind Sie es, der aus Personalsicht eine Entscheidung treffen muss, ob der Ertrag den Aufwand rechtfertigt.
Ausgesprochen spannend finde ich es, zu erfahren, wie Sie sich hierbei entscheiden. Halten Sie Assessment Center für Azubis ab? Wenn ja, welche Erfahrungen können Sie mir darüber mitteilen? Wenn nein, was sind die Hauptgründe die dagegen gesprochen haben? Ich bin sehr an einem Austausch zu diesem spannenden Thema interessiert und freue mich, wenn Sie meine Community hier einbeziehen. Das geht am einfachsten über Facebook:
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Egal wie – ich freue mich darauf, Ihre Meinung zu erfahren!
